职位分类法：
职位分类法是排列法的改革，又称归级法、等级描述法、套级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位进行的多层次的划分,即先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。
首先，在形成了工作说明书的基础上对待评价的职位进行横向分类。横向分类是指将性质、特征较类似的职位划分在同一个职业群里，如工程、医务、管理等职业群，然后将职业群进一步划分为职位系列，如建筑工程师、制图员、会计师、护士等系列。因此横向分类是趋同反映差异。
职位横向分类的原则和依据如下：
（1）单一性原则，即一个职位不能同时属于两个职系，只能划归于一个职系。 （2）程度原则。当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关时，以归属程度高的那一系为准来确定其应归属的职系。
（3）时间原则。当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关且归属程度又相当时，以占时间较多的职系为准来确定该职位的类别。
选择原则。当一个职位的工作性质分别和两个或两个以上的职系有关、归属程度相当且时间也相等时，则以主管领导机关的认定为准来确定其应归属的职系。纵向分类是指将不同职位群中职位性质、特征较相近的职位划归到同一个职位等级当中，为便于不同职系的工作人员进行横向比较、统一管理，再把不同职系中相同水平的职级归入同一职等。所以纵向分类是求异表现相同。
职位纵向分类的原则和依据一是职位的繁简难易程度，二是责任的轻重，三是所需人员任职资格的条件。具体内容如下：
①工作复杂性，体现在工作种类和性质、工作广度和深度；
②所受监督，体现在本职位受上级监督的范围、性质和厚度；
③所循法规，包括应遵守的法律、章程、办法、细则、手册、书面指示及有关行为规范；
④所需创造性，即工作时所需创造力的种类与水平；
⑤与人接触的性质和目的，即与人接触的范围、种类和程度等。
二、职位分类法的基本操作步骤
（1）岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。
（2）岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干种类。最后根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
（3）建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面。
一、是确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同组织根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有统一的规定和要求。但无论是对单位的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
二、是确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。
三、是确定等级标准。因为等级标准为恰当区分工作重要性以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。
（4）岗位测评与列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
三、职位分类法的优缺点：
职位分类法的优点如下：
（1）简单、快速、容易实施。
（2）各职位很容易纳入预先设立的职位结构中。
（3）可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位。
（4）与薪资结构建立一致的关联性。
然而其缺点也不容忽视，具体如下：
（1）当职位跨越不同职位功能时，缺少评价的弹性。
（2）当职位等级的定义不清时，一个职位就很容易同时落在两个相邻的职位等级中。
（3）当组织的技术层次改变或组织结构改变时，分类法将不容易适应。
四、职位分类法应用案例
职位分类法的应用案例选取的是美国联邦政府的职位分类系统。美国1923年《联邦政府职位分类法》的出台，确立了美国政府公务员职位采用职位分类的工作评价方法。初期建立的是5个职系组成的职位结构框架。
后来，美国联邦政府将绝大部分的公务员职位纳入文官职位分类行列中，同时职位分类法进入了发展和成熟期，进行了一系列的修改与调整。到目前为止，美国联邦政府的职位分类系统，按以下因素进行分类划等：
①要求的知识水平；
②接受和实施的监督；
③工作指引的详细程度；
④工作的复杂程度；
⑤要求的创造力；
⑥工作联系范围和对象；
⑦人际工作关系的目的；
⑧生理要求；
⑨工作环境。
一共分为1个职门、23个职组、345个职系、18个职等。
